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仪器行业如何突破人才瓶颈

2018-06-05 16:41:15 16elite 42

      二十一世纪什么最贵?人才。 十几年前,《天下无贼》中葛大爷的一句经典台词成为了如今中国企业最难面对的现实。

  近一年,各地抢人大战如火如荼,武汉、杭州、成都、西安、宁波、南京、海南、天津等几十个地方的落户门槛一降再降,有的城市甚至给出了近乎“零门槛”的落户政策。买房打折、租房补贴、落户降标、项目资助、一次性奖励等等,意图更多人才落户本地。

  人才,成为当今仪器企业最大的“成本”与“负担”。在仪器行业国产仪器销售人员的成本普便在10-30万之间,国外品牌代理销售人员年薪在20-60万之间。一个年产值3000万的国产仪器企业,毛利润30%,养10个销售,基本就把公司的30%毛利润给消耗掉了。如此高的成本,老板们如何看待员工的价值。

  一个销售员工离职后留下的坑,并不是再找一个人填上就万事大吉了。

  一般来说,核心人才的流失,至少有1-2个月的招聘期,3个月的适用期,6个月的融入期;此外,还有相当于4个月工资的招聘费用,超过40%的失败率。对于企业而言,“仪商汇”企业研究院认为一个优秀的销售的离职,不只是个人,更多的是在企业建立起来的客户人脉资源。如果公司重要的销售离职,对于公司而言,是灾难性的。

  员工离职后,从找新人到新人顺利上手,光是替换成本就高达离职员工年薪150%,如果离开的是管理人员则代价更高。

  更为纠结的是:权威机构估算,一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法,照此计算的话,如果员工离职率为10%,则有30%的员工正在找工作;如果员工离职率为20%,则有60%的员工正在找工作。

  关于员工离职原因,你当然可以引用某位名人的观点,无非就是两个:钱没给到位、心委屈了。

  不同层级、不同工作年限的员工提出离职,其实有更复杂、包罗万象的原因。

  一、入职2周离职

  入职2周离职,说明新员工看到的实际状况与预期产生了较大差距,这些情况包括公司环境、入职培训、待遇、制度等方方面面的第一感受。

  在入职面谈时,就把实际情况尽可能的讲清楚,不隐瞒也不渲染,让新员工能够客观的认识他的新东家,这样就不会有巨大的心理落差,不要担心即将到手的新人不来了,该走的总是留不住。然后把入职的各个环节工作进行系统梳理,包括从招聘到通知入职、报道、入职培训、与用人部门交接等环节,充分考虑到新人的感受和内心需求,进行系统规划和介绍,让新人感受到被尊重、被重视,让他了解他想了解的内容。

  二、入职3个月离职

  入职3个月离职,主要与工作本身有关。

  这可能说明公司的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准等方面存在某些问题,需要认真审查是哪方面的原因,以便及时补救,降低在招聘环节的无效劳动。

  三、入职6个月离职

  入职6个月离职,多半与直接的上级领导有关。HR要想办法让公司的管理者们接受领导力培训,了解并掌握基本的领导力应具备的素质。管理者要了解下级的优势,并让他的优势与岗位职责匹配,为公司发挥最大效用,同时也让员工体现出了他的价值。

  一个优秀的管理者就是一个教练,他有义务和责任发掘潜能和优势,并培养下属,成为下属成功的重要推动力。同一个部门换一个领导结果可能完全不一样,同样一批员工的表现可能也截然相反,一个可能战斗力十足、激情四射,另一个可能抱怨漫天、团队涣散、离职频发。

  直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的,他的一句话可能解决问题也能造成矛盾,如果没有处理好,队伍士气下降、战斗力下滑,就会进入不良循环。因此在1年内离职员工较多的团队,要注意他的直接上级可能出问题了。

  四、2年左右离职

  2年左右离职,一般与企业文化有关系。这时的员工一般对企业已经完全了解,各种处事方法、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都很全面,甚至包括公司战略、老板的爱好。

  作为企业,要每日三省吾身,察觉到公司内的不良因素,公司不在大小,都需要良好的工作氛围让员工愉悦。

  五、3-5年离职

  3-5年离职与职业发展有关。学习不到新知识和技能,薪酬提升空间不大,没有更多高级职位提供,此时员工最好的解决办法就是跳槽。但对企业来讲,这个阶段的员工价值最大,离职损失较大。

  应根据不同类型员工的需求结构不同,设计合理的职业发展通道;了解员工的心理动态,倾听他们的心声;调研职业市场供求关系,主动调整薪酬、职位设计,我们的目的是保留员工,其他的政策都可考虑根据情况灵活调整。

  六、5年以上离职

  5年以上的员工,忍耐力增强。此时离职一方面是职业厌倦导致,我们需要给予他新的职责,多一些创新类工作,来激发他们的积极性。

  另一方面是个人发展与企业发展速度不统一导致,谁发展的慢就成了被淘汰的对象,员工疏于学习、停滞不前,必然被企业疏远和冷落;企业发展太慢,员工的上升空间打不开,事业心重的员工看不到新的希望,必然会另谋高就了。

  以上从在职时间长短角度考虑的离职主要原因,具体还要根据实际情况进行判断,及时作出调整,把离职率控制在最低,企业的损失也将是最小的。

  仪器行业企业的人才管控最有效的方案是什么呢?说出来也是有点漂浮,哪就是少用人,不用人,能用系统完成的事情,坚绝不用人来完成。比如:销售环节,培养一个优秀的销售人员的成本是非常高的,但是通过合作分销的方式,看似让利于渠道,但实则可以降低成本。

  针对仪器行业生产商、代理商、打包商人工成本居高不下的现状,针对企业人工成本高,效率低的现状,提出整合化服务理念。

  针对打包商的痛点问题进行分析,在采购折扣上、询价周期中的人力、时间投入方面进行大幅改进,让打包商可以降低5%-10%的采购额,同时平台根据打包商采购金额给予年终采购补贴,如果一年通过平台采购1000万,到年终打包商采购环节至少节省50-100万人民币,集腋成裘、积少成多,“仪商汇”将通过平台化运营,帮助打包商采购过程中真正享受到渠道商的折扣,同时解放出询价人员,让企业效率提高。

  针对生产商、代理商的痛点问题进行分析,厂商的营销环节,信息获取源太少,只有直销人员与分销渠道,优秀的厂商在资金充沛的情况下,即使全国每省都有分销商,全国加起来也不超过50-60家,再加上直销团队,与终端或打包商可以进行对接的机会还是非常有限,采用二次招标系统、核心关键词匹配技术,打破了信息瓶颈,让每个供应商都有机会与全国3万家打包商进行采购信息匹配,不让一张订单由于信息不对称而漏掉。采购信息源由原来的50-60个来源,变成7000-30000个不等,年成交额将直接提升1-5倍。在人工成本如此高昂的情况下,节省的人工成本以及增加的销售量对于企业而言,一年多赚100-300万不再是遥远的梦。

  面对高昂的离职成本,更重要的是,请善待员工,特别是优秀员工!同是与时代紧密结合,实现管理高效化。

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